博洛尼亚上诉法院劳动庭近日作出的一项判决明确了相关界限：员工无故旷工违反劳动纪律，并不意味着公司可以直接将其认定为通过实际行为主动辞职。 即使劳动合同规定，员工旷工4天就可能受到纪律处分，公司也不能自动把这4天当作认定员工主动辞职的期限。
根据2026年8月19日作出的第508号判决，法院认为，如果不符合法律规定的“通过实际行为推定辞职”（dimissioni per fatti concludenti）的条件，劳动关系就不能因此被认定已经终止。案件中的员工因此获得了重新上岗的权利，公司还需按照适用规定，补发其被违法排除在工作岗位之外至重新上岗期间应得的工资。
这项判决对意大利企业和员工都具有现实意义，尤其涉及物流、货运及运输行业的劳动关系。
一、意大利法律允许员工因长期旷工被视为主动辞职，但有明确条件
2024年12月生效的第203号法律第19条，引入了“通过实际行为推定辞职”的机制。
这一规定主要针对一种情况：员工突然停止上班，长期无故缺勤，又没有通过正常程序提交辞职申请，导致企业难以确认其是否仍打算继续工作。
根据法律规定，如果员工无正当理由持续缺勤，超过适用的全国集体劳动合同（CCNL）规定的期限；如果劳动合同没有相关规定，则超过15天，雇主可以按照法定程序，将有关情况通知当地劳动监察机构（INL）。
在符合条件的情况下，员工的缺勤行为可以被视为其有意终止劳动关系的表现，劳动关系也可能据此终止，而不必按照普通的纪律解雇程序处理。
不过，这并不意味着员工只要旷工几天，公司就可以自动认定其辞职。
法律还规定，如果员工能够证明，由于不可抗力，或者由于雇主方面的原因，导致自己无法及时说明缺勤理由，那么这一机制不适用。
此外，通过实际行为推定辞职，与员工主动办理正式辞职手续并不完全相同，也不能与纪律解雇混为一谈。
二、案件焦点：员工旷工14天，公司依据合同中的“4天规定”认定辞职
本案涉及一名员工连续14天无故缺勤，且没有提交足以证明其缺勤具有正当理由的医疗文件。
雇主认为，员工长时间不来上班，又没有作出任何解释，已经表明其不打算继续履行劳动合同，因此启动了“通过实际行为推定辞职”的程序，并将有关情况通知了主管劳动监察机构。
公司依据的是其适用的《物流、货物运输及货运代理全国集体劳动合同》（CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione）。
问题在于，该集体劳动合同没有专门规定“通过实际行为推定辞职”的具体期限，但对某些无故缺勤行为的纪律处分规定了4天的相关期限。
公司据此认为，员工已经连续14天缺勤，显然超过了合同规定的期限，因此可以认定其主动辞职。
然而，博洛尼亚上诉法院并不认可这一解释。
法院强调，纪律处分所依据的旷工期限，不能自动转化为认定员工通过实际行为辞职的期限。
换句话说，即使劳动合同规定员工无故缺勤4天就可能构成严重违纪，也不代表公司可以在员工缺勤4天后，直接启动推定辞职程序。
三、为什么无故旷工和推定辞职是两回事？
法院指出，这两种法律机制虽然都可能涉及员工长期缺勤，但其法律性质、适用条件和目的并不相同。
第一种：无故旷工，属于劳动纪律问题。
员工没有正当理由不来上班，可能违反劳动合同规定的义务。根据具体情况，雇主可以启动纪律处分程序，严重时甚至可能依法解雇员工。
但在这种情况下，雇主必须遵守适用的法律规定和集体劳动合同中的纪律处分程序。
第二种：通过实际行为推定辞职，属于劳动关系终止问题。
这一机制的重点不是惩罚员工，而是根据员工长期无故缺勤、没有说明理由等行为，在符合法定条件时，推定其已经表达了终止劳动关系的意愿。
因此，判断员工是否构成推定辞职，必须适用相应的法律规定，而不能简单照搬纪律处分条款中的期限。
法院认为，如果集体劳动合同没有明确规定推定辞职的期限，就应当按照法律规定确定期限，而不是直接采用合同中针对纪律处分设置的较短期限。
四、没有达到法定条件，公司可能面临什么后果？
本案的结果不仅是公司不能把员工的离职认定为主动辞职，还涉及劳动关系是否继续存在的问题。
由于法院认定推定辞职的条件不成立，劳动关系应当继续履行。
因此，员工有权要求重新上岗，公司还需按照适用的法律规定，补发从其被违法排除在工作岗位之外至重新上岗期间应得的工资。
这也说明，企业如果错误使用推定辞职程序，可能不但无法顺利终止劳动关系，还会面临复职及工资补偿方面的法律后果。
对于雇主而言，不能仅仅因为员工长时间没有出现，就认为自己可以跳过其他法定程序。
对于员工而言，如果因疾病、突发事故或其他特殊原因无法上班，也应尽可能及时通知雇主，并保存相关证明材料，避免缺勤问题进一步演变成劳动争议。
五、集体劳动合同可以规定期限，但不能随意缩短法定期限
这项判决还涉及一个重要问题：全国集体劳动合同（CCNL）能否自行决定，通过实际行为推定辞职需要缺勤多少天？
根据意大利劳动与社会政策部2025年3月27日第6号通函，相关期限的适用需要区分不同情况。
集体劳动合同没有专门规定： 原则上适用法律规定的期限，即无故缺勤超过15天。
集体劳动合同明确规定了推定辞职期限，且期限长于法定期限： 可以适用更长的合同期限。
集体劳动合同规定的期限短于法定期限： 不能仅凭这一较短期限就认定推定辞职成立，应当适用法定期限。
这里需要特别注意：上述规定针对的是“通过实际行为推定辞职”的期限，并不是说员工在15天以内无故缺勤就一定不会被解雇。对于严重旷工，企业仍可能依据适用的集体劳动合同及相关法律，启动纪律处分程序。
六、对在意大利工作的华人有什么影响？
对于在意大利经营企业的华人老板，以及在工厂、仓库、物流公司、餐馆等行业工作的华人，这项判决提醒双方：员工无故缺勤和员工主动辞职，是两个不同的法律问题。
对雇主来说：
不要把集体劳动合同中针对纪律处分规定的缺勤天数，直接当作推定辞职的期限。
应先核对适用的CCNL是否对推定辞职作出了明确规定。
在没有专门规定的情况下，应当按照法律规定办理，并履行向劳动监察机构报告等程序。
如果员工严重旷工，可以根据具体情况考虑纪律处分或解雇，但应当遵守相应程序。
对员工来说：
突然不来上班，即使没有办理辞职手续，也可能引发严重的劳动法律后果。
如果因疾病或突发事件无法上班，应尽快通知雇主，并提供相应证明。
不要误以为法律规定了15天期限，就可以无理由缺勤15天而不承担任何责任。
另外，通过实际行为推定辞职还可能影响失业补助NASpI的申请资格，因为该制度通常要求失业具有非自愿性。
总的来说，这项判决的核心不是员工可以随意旷工14天而不受处罚，而是企业不能混淆纪律处分与推定辞职的法律程序。 是否可以认定员工主动辞职，必须根据适用的法律和集体劳动合同具体判断。
——华人街网站 alexzou 编译整理，综合参考：brocardi.it。本文根据目前公开资料整理，具体案件应以法院判决原文、现行法律及适用的全国集体劳动合同为准。仅供信息分享，不代表本网站及译者观点。未经允许，请勿转载。
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