在职场中，有一个很普遍的误区：许多人以为，一旦签了长期合同（indeterminato），只要不偷不抢、不动手打人，就万事大吉、谁也动不了自己。
但现实远比这复杂。劳动合同本质是一种交换：雇主支付工资，员工必须提供认真、有用的劳动。如果这种平衡不是因为企业危机，而是因为员工懒散、敷衍而破裂，后果可能非常严重。
那么问题来了：员工干活少、干得差，雇主能解雇他吗？
答案并不简单，因为法律保护员工免受滥用和不合理的要求。你不可能只是因为比同事慢一点，或者偶尔犯一次错就被扫地出门。
然而，司法判例已划出了一条红线：如果错误不是源于无过错的无力，而是源于粗心、漠视和缺乏努力，那么雇主就有权终止劳动关系。
尤其当公司已经投入时间和资源对员工进行培训，而该员工仍然在基本任务上不断出错时，情况就更加明确。
本文将分析意大利最高法院如何看待这类案件，解释不同类型的解雇之间的区别，并说明证明员工“不称职”需要哪些证据。
一、什么是“正当理由”和“主观正当原因”？
在劳动法中，用词非常关键，直接决定了员工离职的性质。人们常常混淆“纪律性即时解雇”（无通知期）和“带通知期的解雇”。
最高法院2020年第13625号判决清晰地解释了这个基本区别：
正当理由（giusta causa）：这是最严厉的处罚。当员工的行为极其严重（例如偷窃、斗殴、暴力违抗）以至于立即破坏了信任关系时适用。这种情况下，劳动关系当天结束，没有通知期，也没有未满通知期的工资。
主观正当原因（giustificato motivo soggettivo）：针对的是对合同义务的重大不履行，但严重程度尚未达到立即无法继续合作的地步。
“干活差”就属于这一类。这些违规行为虽然不会立即、彻底地摧毁信任，但显示出明显的无能和疏忽。在这种情况下，解雇是合法且确定的，但员工有权获得未提前通知的补偿金（即解雇方需支付通知期工资）。
二、什么时候“疏忽”可以成为解雇的理由？
并非所有错误都会导致丢工作。要达到解雇这种严厉措施，企业必须证明：低绩效源于有过错的行为。
所谓“重大疏忽”是指：员工明明有能力做好，却不努力。
法官会评估员工工作表现的可靠性。如果一名员工在自己职责范围内持续出错，就会扰乱企业组织。
不需要证明员工有故意破坏的意图，只要证明其缺乏合同要求的平均勤勉即可。
当错误反复出现，且显示出漠不关心，就构成了合同违约。法官根据证据作出的合逻辑的判断，即使在最高法院也难以被推翻。
三、怎样判断员工是不是真的“工作太差”？
判断员工绩效是否真的糟糕，不能凭感觉，需要有客观的参照标准。法官们通常使用 “巨大差距” 原则：即实际完成的工作与应完成的工作之间存在巨大差距。
最常用的方法是与同事比较。如果同岗位、同条件的同事都能产出100，而你只产出20，那就有问题了。这种差距必须是明显且不合理的（米兰上诉法院2023年第577号判决）。
如果你产出90，而平均是100，那属于正常的人类差异范围，你不会面临任何风险。
举个例子：
你在流水线工作。车间平均每小时生产50个零件。而你固定每小时只生产15个，且你的工位没有任何故障。这就构成了“巨大差距”，法官认为这违反了合作义务（蒂沃利法院2024年10月9日第1427号判决）。
四、一次失误就够被解雇吗？
绝对不够。 绩效差需要看长期表现。你不会因为一个“倒霉周”或一次孤立失误（即使很严重）就被解雇。
雇主必须在 “相当长的一段时间内” 监控你的工作，并证明你的低效是常态，而不是特例（米兰法院2025年5月24日第1452号判决）。只有持续一段时间的负面行为，才能证明解雇这种激烈措施的合理性。
五、没完成业绩目标，就能被解雇吗？
这里必须先澄清一个根本性区别，它决定了你的合同性质。
当你被聘用时，你签订的是 “手段义务” ，而不是 “结果义务” 。
什么意思？意思是：你的义务是投入你的精力、专业技能和努力（即“手段”）。你没有义务保证最终的成功或特定的营业额（即“结果”）（米兰法院2024年8月9日第3725号判决）。
仅仅是没有达到公司设定的目标，并不足以解雇你。
解雇只有在出现 “重大违约” 时才会发生。也就是说，你必须严重违反了勤勉义务。
如果你已经尽了最大努力，但市场停滞或机器故障，公司不能把未达成结果的责任推给你（最高法院2023年4月6日第9453号判决）。
例子：
你是销售人员。公司要求你每月卖出100份保单。由于经济危机、没人购买，你只卖了60份，但你能证明你打完了所有必要电话、完成了所有拜访——这种情况下，公司不能解雇你。
反之，如果你只卖了60份，是因为你每天半天泡在酒吧而不是去见客户，那么情况就完全不同了。
六、公共部门（公务员）的规则不同吗？
如果你为国家或公共机构工作，情况稍微复杂一些。
公共部门存在 “因绩效不足的纪律解雇” ，要求连续三年获得负面评价（2001年第165号法令）。
此外，还有一项仍然有效的旧规定：“因持续绩效不足而免职”。这不是纪律处分，而是一种认定：该员工对公共行政部门不再有用。
注意：以这种方式被免职的人，未来可能无法再参加公务员考试（威尼斯上诉法院2025年3月5日第86号判决）。
七、公司提供了培训，员工还能以“不会做”为借口吗？
员工犯错时常用的一个辩护理由是：“我不知道怎么做”或“这是新任务”。
这个借口只有在公司没有提供任何培训、直接把员工扔进火坑时才成立。
如果公司安排了学习过程，那么责任就完全回到员工身上。
在法院审理的一个案件中，员工声称自己是第一次处理复杂任务（编制财务计划）。
然而，事实证明他得到了同事长达七个月的带教，接受了渐进的专业培训。
结论： 如果公司教会了你、安排了导师、给了你学习时间，你就不能再以“没经验”为借口。
培训后仍然在核心职责上违约，完全是员工自己的过错。而且，如果该任务正是当初招聘和选拔你进来的原因之一，那么连最低标准都达不到就是不可原谅的。
八、技术性错误和错误预测算不算？
要判断情况严重性，必须看具体事实。解雇不是基于感觉，而是基于客观数据。
在相关判例中，该员工编制的文件存在错误和严重缺陷，具体包括：
算错了银行利息；
对租赁业务的监控出错；
基于错误数据做出了被定义为“不切实际”的预测。
这些不是小细节，而是工作的实质性内容。当岗位职责要求完成某些任务，而员工做得一塌糊涂时，劳动关系就失去了意义。
另一个有趣的要点涉及薪酬：该员工主张，因为编制计划与浮动工资（奖金或奖励）挂钩，所以是次要任务、没那么重要。
最高法院驳回了这一论点：一个目标有经济激励，并不意味着它是可选的，也不意味着可以敷衍了事而不承担后果。它仍然是完全意义上的工作义务。
九、雇主想解雇我，需要证明什么？
法律对员工的保护很充分。如果企业决定以“绩效差”为由解雇员工，它必须在法官面前拿出非常扎实的证据。
举证责任完全在雇主（1966年第604号法律第5条）。仅仅说“他干得差”是不够的。
雇主必须证明：你的低绩效源于你自身的过错。必须证明你是疏忽、懒惰或故意的。
相反，如果你工作少是因为企业组织混乱、工具陈旧或工作环境充满敌意，那么错不在你，解雇就是非法的（最高法院2023年4月6日第9453号判决）。
总结：
一次小错或短期波动不会让你丢工作。
长期、持续的严重疏忽和低绩效，且经培训后仍无改善，可能导致带通知期的解雇。
雇主必须提供客观证据（如与同事的对比、长期记录、培训记录等）来证明你的过错。
如果你能证明低效是由于企业原因而非你个人原因，解雇就是无效的。
（本文根据意大利最高法院及各级法院判例整理，仅供参考。具体个案请咨询专业律师。）
——华人街网站 alexzou编译 消息来源：laleggepertutti.it/ 本编译内容仅为传递信息之目的，完全基于原新闻网站对该事件的表述，不代表译者及本网站立场。如对内容有疑问，请点击下方链接或根据消息来源搜索网址核对原文。转载请标注出处。
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